一、高管与普通员工的区别

高管被管理色彩较弱，更多体现在某些规章制度的约束，如费用报销、竞业限制等，而高管的上班时间、工作安排等具有较大的自主性。高管被“管理”的同时，其亦负有管理公司和下属的职责。高管报酬更加具有激励性。一般来说，普通劳动者的收入虽然与公司经营状况成正相关，但体现得并不明显和及时。而高管的薪酬待遇则与公司经营状况联系更加紧密，另外高管往往还拥有公司股权，可参与决策和分红。

同时，按我国劳动法规定，公司高管人员有属于属于劳动者群体，同普通劳动者相比，具有上述的特殊性。因此，这种特殊性并不能掩盖其作为劳动者的群体属性。

正是由于高管具有区别于普通劳动者的特殊性，而劳动法对此并未区别对待，导致实务界对有关解除高管问题的争议层出不穷。

二、高管涉及的法律问题

1.《公司法》与《劳动合同法》的冲突

根据《公司法》第46条、第108条，董事会具有解聘公司高级管理人员的职权，而且此种解聘并无解除理由法定或者解除理由正当的法律限制。依据公司法解聘并不等同于劳动法意义上的解除劳动合同，公司解除公司高级管理人员的劳动合同还需遵守劳动法的相关规定。

然而依据《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者之间建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”因此，高管又适用劳动法。

2.董事会决议解聘经理职务合法问题

法院认为，董事会决议解聘高管的原因如果不存在，并不导致董事会决议撤销。首先，公司法尊重公司自治，公司内部法律关系原则上由公司自治机制调整，司法机关原则上不介入公司内部事务;其次，公司的章程中未对董事会解聘公司经理的职权作出限制，并未规定董事会解聘公司经理必须要有一定原因，该章程内容未违反公司法的强制性规定，应认定有效，因此公司董事会可以行使公司章程赋予的权力作出解聘公司经理的决定。故法院应当尊重公司自治，无需审查公司董事会解聘公司经理的原因是否存在，即无需审查决议所依据的事实是否属实，理由是否成立。

三、涉及到解除高管纠纷的案例

1.丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案((2011)甬余民初字第2927号)

【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件，要注意审查他们的职务因素，因为行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。

2.王茁诉上海家化劳动争议案((2015)沪二中民三(民)终字第747号)

【摘要】公司法与劳动法是调整不同领域社会关系的法律规范。高级管理人违反对公司忠实义务所得的收入应当归公司所有以及董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动法调整的是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系(即通常所称的劳动关系)及与劳动关系密切联系的其他社会关系，对于签订劳动合同的高级管理人员而言，其受雇于公司，按公司董事会决议的要求开展生产经营，双方建立劳动关系的意思表示明确。目前的劳动立法现状看，我国亦尚未建立独立于劳动关系之外的委任制职业经理人制度，也无明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外。显然高级管理人员目前仍属我国劳动合同法调整对象，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。当然因高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，并非普通劳动者，其举证能力高于普通劳动者，因而在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言，其作为公司员工，相关的劳动权利受劳动法保护。董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更，并不必然导致劳动关系的解除。

3.最高人民法院发布的指导案例10号——李建军诉上海佳动力环保科技有限公司决议撤销纠纷案。

【摘要】人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查以下事项，会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查的范围。”基于同样的原则，李某也很难主张甲公司董事会的决议内容无效，因为董事会决议“解聘李某总经理职务”这一内容不存在违反法律、行政法规之处。

四、实务操作中后续碰到的问题

1.违法解除之后被判定实体违法，要求恢复劳动关系对于他在打官司期间的工资社保和福利待遇等公司需要进行怎样的补偿?

要区分解除的原因。一是实体解除违法，这是按正常在职工作待遇给予补发。这里是指补发正常固定的薪酬以及虽然是以绩效名义发放但是相对固定的薪酬，同时没有涉及三倍封顶，正常要发多少就是多少。但是与之业绩挂钩的绩效一般而言不补发，因为确实没有提供劳动。

2.法院恢复劳动关系，企业是可以有很多办法让劳动者达到无法实现恢复的可操作性这能否真正和平解决劳动关系?

劳动法有一条劳动关系不能事实履行，那么如何判定，是司法的自由裁量权的体现。不同的人看法不一样。比如年轻法官和老法官，男法官和女法官很难有量化的一定之规。但是我从目前来看现在好的趋势是法院对于判决恢复劳动关系普遍是慎重采用的制度。判决恢复劳动关系其实你是制造了更多的纠纷，接下来可能会后很多纠纷。

五、公司高管劳动关系现状及未来趋势

劳动法对公司高管的特殊地位并未给予足够关注，没有关于公司高管的特殊规则，以致于司法实务中机械地适用法律，从而导致一定程度的权利义务失衡，伴随着劳动者分层、专业化的进程，这种将所有层次的劳动者无区别地作为弱势群体加以倾斜保护，产生了许多诸如高管一方面坐享位高权重带来的丰厚薪酬，一方面不签约获得添加薪酬的不道德利益、不受严格约束的辞职权等现象，深受诟病。

对劳动法进行大修已是共识，大家普遍意见对劳动者进行分层保护，将用人单位高级管理人员部分劳动权利义务剥离出来。