案情：

李某于2010毕业于上海某高校英语专业，获得了英语专业八级、高级口译证书，并担任了2010年上海世博会志愿者英语培训工作。2010年12月15日在某高校招聘会上李某十分顺利的通过了某翻译公司的初试，并在随后的笔试中脱颖而出，被该公司聘为翻译人员，双方于2010年12月20日签订了一份为期三年劳动合同，约定了四个月的试用期，月薪为6000元，并承诺为李某提供专业培训，同学们都很羡慕李某找到了一份好工作。

由于李某缺乏工作经验，也没有公司所从事业务的相关背景知识，几次翻译都出现错译、漏译。公司于是于2011年3月1日以“在试用期内，李某翻译内容错误百出，经部门考核，李某不符合录用条件”为由解除了双方的劳动合同，李某觉得很气愤，于是提起劳动仲裁要求恢复双方的劳动关系，并要求公司以6000元/月为标准支付自2010年3月2日起至劳动关系恢复期间的工资。

上海市某劳动争议仲裁委员会最后支持了李某的所有请求事项。某翻译公司不服，经过一审、二审后最终还是认定其解除违法，支持了李某的请求。

[律师点评]

本案系一起典型的试用期内违法解除的案例，很多单位在试用期就发现所招聘的员工不满意后，通常都会以“试用期不符合录用条件”为由解除双方的劳动合同。孰不知，如果不谨慎，不仅达不到解除的目的，反而使得单位陷入用也不是不用也不是的两难境地。如何避免由此带来的风险呢?

一、用人单位首先要有录用条件，没有录用的条件，解除就失去依据。

所谓录用条件指的是所招聘人员必须具备哪些条件，主要包括文化程度、技术技能、思想品质、身体状况等方面，每个公司可以根据自身的经营、管理、发展需要设定不同的录用条件。只有约定这些录用条件，然后根据员工在试用期的表现进行比照、考核、评议，最终确定是否符合录用条件。如果没有录用条件考核就失去了的参照标准，没有参照标准怎么能证明员工不符合呢?既然不能证明，当然就是违法解除。

二、录用条件并不能等同于招聘条件，应当重新制订录用条件。

招聘条件只是一种要约的邀请，当然其中的内容条件可以作出录用条件的一部分，但应当重新拟定和补充。录用条件是正式录用后，用人单位对所招聘员工的一个考核。同时，招聘条件也不容易保留和固定，作为证据使用将受到极大地限制。

三、录用条件既可以单独制订并作为劳动合同附件，也可以在员工手册中约定。

用人单位制订的录用条件，必须要让员工知晓，否则有失公允，是无法用来对员工进行考核。制订好的录用条件，作为劳动合同附件或者员工手册另行约定，让其签字，这样具有合同性、可操作性。

四、试用期内必须满足法定条件的，用人单位才可以解除，并没有提前通知就可以任意解除的权利。

设定试用期制度，就是为了使双方通过“试用”来了解是否适合，劳动合同法第三十七条赋予劳动者提前三天书面通知即可解除的权利，但对于用人单位却不可以提前三天通知解除劳动合同的权利。根据劳动合同法第二十一七之规定，在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。因此，即便是在试用期内，用人单位也不可以随意地解除劳动合同。

因此，用人单位必须对员工在试用期内平时的工作表现、工作态度、工作业绩进行考核记录。并在试用期满前做出考评意见。考评结果证明员工的行为确实与当初制订的录用条件是不相吻合的才可以考虑是否解除。特别注意，考核解除都必须在试用期内完成，一旦超过试用期的，就不能根据劳动合同法第三十九条第一项来解除双方的劳动合同。

五、试用期一旦解除违法，员工要求恢复劳动关系或是支付赔偿金选择权在劳动者。

根据劳动合同法第四十八条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法第八十七条支付赔偿金。由此可见，违法解除的，选择权在于劳动者，而在试用期内解除，大多会选择要求恢复劳动关系，这势必使用人单位陷入两难的困境。

具体到本案，翻译公司并没有录用条件，仅通过主管部门的一个书面考核就认为李某不符合录用条件的，显然没有说服力。因此，仲裁委员会、法院都认定解除是违法的，并最终支持了李某请求。