职场性骚扰一直是一个非常热门的话题，近年来，在我国发生的职场性骚扰案也逐渐增多。从用人单位出发，应当如何应对职场性骚扰呢？大家可能了解的比较少，若悠网小编针对这方面的知识进行了相关介绍，读者们可以一起来了解一下。

职场性骚扰在全球职场领域一直是一个热点话题，许多国家都已在其立法体系中明确禁止职场性骚扰行为。近年来，在中国发生的职场性骚扰案件逐步攀升，相关立法逐渐对职场性骚扰给予关注。从用人单位角度出发，如何应对职场性骚扰，本文将结合相关法规和司法判例对该问题进行分析。

一、 何为职场性骚扰?

我国的反性骚扰立法起步较晚，在职场性骚扰的规制方面也尚未形成完整的体系。2005 年8 月28 日修订发布的《中华人民共和国妇女权益保障法》首次明确使用了“性骚扰”的字眼，规定了“禁止对妇女实施性搔扰”，但没有对性搔扰的定义及构成要件等问题做出具体规定。

在司法判例中，我们看到有的法院对于什么是职场性骚扰做出了较为细致的归纳，认为职场性骚扰一般需要满足以下三个要件：一是行为要带有性色彩;二是行为对受害人而言是不受欢迎的，并有损于其人格和尊严;三是行为会对受害人造成胁迫、敌视、羞辱性的工作环境。

总的来说，目前在法规层面对职场性骚扰没有明确界定，但是从司法判例及一般普适性的理解来看，职场性骚扰可被定义为是发生在工作场所中的、违反他人意愿且具有性色彩内容的行为，该行为一般通过语言及行为等多种方式实施，并给受害人带来胁迫、敌视及羞辱性的工作环境。

二、在职场性骚扰发生后，用人单位如何能够合法解除实施性骚扰的员工?

当用人单位发现某员工的性骚扰行为后，尤其对于情形严重者，会考虑将其解除。根据中国的劳动法律法规，用人单位在解除劳动者时必须基于法定理由，而严重违反用人单位的规章制度是法定解除理由之一，因此当用人单位以员工实施性骚扰为由将其解除时，需要满足以下条件：用人单位要在其规章制度中，将性骚扰行为明确定性为严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以立即与之解除劳动合同;要保证该规章制度在制定过程中履行了法定的民主公示程序;有充分的证据证明员工实施了性骚扰行为，以确保解除的事实依据。

性骚扰已不再是讳莫如深的话题，职场性骚扰对用人单位来说也是愈来愈不可回避的现象。虽然目前对于职场性骚扰的概念在法规层面尚未明确定义，但是依据相关判例及普适性理解，职场性骚扰是发生在工作场所中的、违反他人意愿且具有性色彩内容的行为。面对职场性骚扰，用人单位应当采取必要措施，承担起预防和制止对女职工性骚扰的义务，同时，在承担该义务的同时，用人单位也能够达到肃清工作场所中的性骚扰问题，保证工作场所的安全和谐，提高员工的工作效率，维护其社会声誉。最后，用人单位在以实施性骚扰为由解除员工时，要注意合法性。

综上所述，为了保障用人单位工作场所的安全和谐，提高员工的工作效率和积极性，面对职场性骚扰，用人单位应当采取必要的措施去应对，去履行自己的义务。如果您在这方面的权益受到了侵犯，需要维权，欢迎到若悠网找律师进行专业咨询。