【案情】

小张2010年6月进入南京某水利工程有限公司A项目部担任文案，入职时与公司签署的《劳动合同书》中约定：“甲方执行岗位工资制度，甲方根据公司的经营发展需要和乙方所在的岗位、工作能力、贡献等因素确定乙方的工作岗位，工资待遇实行薪随岗走，乙方同意甲方对其岗位进行调整并服从。”现在A项目已经完成，该公司根据经营需要撤销A项目部，并将小张调整到公司安保部，薪水也有所下降。问这种情况下公司对小张的岗位调整是否合法?关于公司的调岗权相关法律法规是如何规定的?

【评析】

根据2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第17条的规定，有关工作时间、工作地点、工作内容以及劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容和必备条款。公司内部调岗就法律性质而言属于劳动合同的变更，须遵守劳动立法对于劳动合同变更的要求。《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不违反法律、行政法规的规定。”《劳动合同法》第35条也规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”由此可见，法律承认用人单位的调岗权，但企业内部调岗须满足两个条件：1.双方协商一致;2.采取书面形式，二者缺一不可。用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者并没有必须服从的义务，员工可依据劳动合同约定的岗位与薪酬，申请仲裁要求恢复原职位;但如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有明确具体的工作岗位，一般认为用人单位有权根据经营状况合理调整劳动者的工作岗位。

实践中通常的情况是如案例所述，用人单位在劳动合同中预先规定企业根据生产经营需要有单方调岗权，劳动者有服从义务。这种格式条款的效力如何?能否作为企业单方调岗权行使的依据?

根据《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”这意味着，假如合同约定企业可根据需要对员工岗位进行调整，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

但是，即使劳动合同中有约定也不代表企业可以随意进行单方调岗，企业调岗还必须具有充分的合理性。实践中主要从以下几个方面认定岗位调动的合理性：1.调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据;2.调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，劳动者能够胜任;3.调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，劳动强度、薪酬待遇等差别不大。

《劳动合同法》第40条间接规定了用人单位的单方调岗权，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位单方调岗必须具备的条件：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可为其另行安排工作;(二)劳动者不能胜任工作，用人单位可为其调整工作岗位。

这种情况下企业调整劳动者工作岗位应当注意：用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以岗位说明书、目标责任书等文件予以佐证。

综上所述，用人单位可否以部门撤销，岗位不存在为由调整劳动者工作岗位?首先看双方劳动合同中是否有关于岗位调动的约定，如果有则用人单位只需注意调岗的合理性;如果双方签订的劳动合同中没有关于调岗的约定，用人单位则需要同员工协商一致，征得员工的书面同意方能有效调岗。具体到本案，南京某水利工程有限公司与小张签订的劳动合同书中有关于企业单方调岗权的约定，应当认为该公司的调岗决定是合法的;但其将小张由文案调整为保安则在某种程度上欠缺合理性，公司需要提供证据证明确无其他岗位可供安排。