实践中有不少公司在其规章制度中规定员工不得拒绝公司合理的加班安排，员工拒绝的，公司可给予警告处分，情节严重的，可以解除劳动合同。对于这样的规定，在司法实践中裁判机关如何评判员工是否有权拒绝加班?

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

从法律规定可以看出，公司安排加班是需要与劳动者协商的，劳动者如不同意加班，公司无权强行要求员工加班。

劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第71条规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外)，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。

根据相关规定，无需与员工协商一致的延长工作时间情形是指：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

从上述法律规定可以得出结论，非特殊情况下公司安排加班，员工有权拒绝。公司以员工拒绝加班为由给予处分属违法行为。

附：判决书：

广东省深圳市中级人民法院

民事判决书

(2014)深中法劳终字第4056号

上诉人(原审原告)奥某达电器(深圳)有限公司。

被上诉人(原审被告)陈某雄。

上诉人奥某达电器(深圳)有限公司(下称奥某达公司)为与被上诉人陈某雄劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院(2014)深龙法山民初字第248号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了此案，现已审理终结。

经审理查明，原审查明事实清楚，本院予以确认。

本案审理过程中，奥某达公司提交了高某某出具的证人证言以及高某某书写的机器保养记录，陈某雄对该证据不予认可。因高某某未到庭接受质询，陈某雄对其证言及机器保养记录亦不予认可，本院对上述证据不予采信。

本院认为，奥某达公司与陈某雄存在劳动关系，双方的合法权益均应受到劳动法律法规的保护。本案争议焦点在于奥某达公司解除双方劳动关系是否合法。奥某达公司主张陈某雄在一年以内受到一次严重书面警告加一个书面警告为由解除双方劳动关系，其对陈某雄给予书面警告的事实系基于陈某雄在2014年2月19日未请假不加班，在2014年2月20日打卡不工作。双方均认可2014年2月19日16时以后属加班时间，陈某雄所在的车间员工均未加班，要求奥某达公司改善工作环境，减少加班时间。次日双方均认可劳资双方就工作时间进行协调，陈某雄认可参与旁听了协调会。根据双方所认可的事实，陈某雄在此两日内是基于同一事由参与协调。且奥某达公司对陈某雄安排的工作时间为12小时，尽管奥某达公司对8小时以外的时间均足额支付加班费，但其安排的加班时间已远超过了法定标准。陈某雄有权拒绝加班并提出改善诉求。奥某达公司以未加班为由对陈某雄进行警告处分并给予开除，无法律依据，属违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金。原审对此认定符合法律规定，本院予以确认。

综上，上诉人奥某达电器(深圳)有限公司的上诉请求无事实及法律依据，理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本案二审受理费人民币10元，由上诉人奥某达电器(深圳)有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　张　　　　*

审判员　彭　*　*

审判员　邢　*　*

二〇一四年十月二十九日

书记员　王**(兼)

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