所谓举证责任，是指当事人对诉讼中提出的主张提供证据加以证明的责任。一般情况下，举证责任包含两方面的含义：一是指由谁负责举证证明案件事实，也即举证责任的承担，又称行为意义上的举证责任;二是指不能证明自己的主张时应承担什么样的后果，也称结果意义上的举证责任。

《民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，这表明我国民事诉讼程序中一般适用的是“谁主张，谁举证”的原则。而《行政诉讼法》第三十二条规定：“被告对作出的具体行政行为负有举证责任”，由于行

政诉讼主体的特定性表明我国行政诉讼程序中适用的是“举证责任倒置”的原则。

如何确定我国劳动争议仲裁的举证责任原则，这是劳动争议案件仲裁必须加以明确的问题。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，这一规定过于笼统，在实际案件处理中难以把握。目前，关于劳动争议仲裁适用的举证责任原则大致有两种意见：一是一律适用民事诉讼程序中的“谁主张，谁举证”原则，即由提出主张的一方当事人负举证责任;二是按照劳动争议的性质不同适用不同的举证责任原则，对双方由平等关系引起的劳动争议，如履行劳动合同争议，适用“谁主张，谁举证”原则;而对由双方隶属关系引起的劳动争议，如对企业开除发生的争议，应适用“举证责任倒置”的原则。结合劳动争议处理的实践，笔者同意第二种意见。

劳动关系是指劳动者运用自己的劳动能力，在实现劳动过程中与用人单位之间所产生的社会关系。这是一种特殊的社会关系，它具有两个特征：一是参与劳动关系的双方主体是特定的，即劳动者和用人单位;二是劳动关系除了一般民事法律关系所具有的平等性外，还具有隶属性、财产性、人身依附性的特征。由于劳动关系具有

上述两个特征，在劳动争议仲裁中，如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证”原则，有失偏额。劳动争议仲裁的实践表明，大量的侵犯劳动者合法权益的争议中，要劳动者负举证责任是不公平、不合理的。因此，要按照劳动争议的性质来确定不同的举证责任原则。对因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体关系之间的争议，应确定“谁主张、谁举证”的原则，由申诉方负举证责任;对因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，这是一种隶属关系的争议，应确定“举证责任倒置”的原则，由作出决定的用人单位负举证责任;同样，对因用人单位拖欠职工工资、拖欠职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，这是一种由人身依附关系引起的争议，也应确定“举证责任倒置”的原则，由用人单位负举证责任。

这是因为在劳动关系中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，用人单位一方是行为的主动实施者，劳动者是行为的承担者，两者之间的地位是不平等的，这类劳动争议中大量的主要证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。因此，劳动争议仲裁委员会在审理具有隶属关系的劳动争议案件时，应要求作出行政处理、处分决定的用人单位举证证明其作出的行为合法的;要求用人单位举证证明其没有拖欠工资、福利待遇或依法提供了劳动安全条件和防护用品，如举证不能，则用人单位将承担相应的败诉责任。

因此，确定劳动争议仲裁的举证责任，应该具体问题具体分析，按照劳动争议的性质确定相应的原则。