我国劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”60天的时效，是否有利于保护劳动者的合法权益?这个问题已经引起司法界关注，另一方面，这个规定并没有区分仲裁时效与诉讼时效，以致实践中容易产生很多问题。

仲裁申请与诉讼请求是否真的超过了“时效”，这个问题涉及到如何理解什么是“劳动争议发生之日。”1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中的第八十五条是这样规定的：“劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”作者认为，按照《劳动法》的立法精神和宗旨，绝不应该将“劳动争议发生之日”等同于“知道或应当知道权利被侵害之日”的，否则，立法者完全可以和其它所有关于一般民事法律关系平等主体间的财产关系和人身关系的法律规范一样，均把“知道或者应当知道权利被侵害之日”作为诉讼时效起算点，而不必制造一个“劳动争议发生之日”的新名词出来。从我国对劳动争议问题实行“一裁两审”制的解纷程序与机制也可以看出它一般民事诉讼是有区别的。

要正确理解“劳动争议发生之日”，应当从“争议”的意思着手。现代汉语词典对其解释为：各执己见，互相辨论。很显然，这里的争议，是指双方或多方当事人相互间对同一标的分别作出的意思内容相互冲突的意思表示，换言之，它由两个或两个以上的不同主体，对相同的标的、意思内容冲突的意思表示所构成。其中，一个意思表示作出的同时或以后，如果又有另一个意思表示作出，即构成争议发生。可见，争议发生的标志和时间是争议构成中的第二个意思表示的作出。

就劳动争议而言，它由劳动者和用人单位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的意思内容冲突的意思表示所构成，它发生的标志和时间，应当是一方当事人在对方当事人作出意思表示当时或以后，认为对方当事人的意思表示侵害其权利而向对方当事人明确表示异议。在把争议发生规定为仲裁时效起点的情况下，为便于认定，应当要求争议构成中的第二个意思只能以明示形式作出;如果第二个意思表示是以默示形式作出的，虽然可构成争议发生，但不应作为仲裁时效起点。因此，只有在一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示异议之日，仲裁时效才开始。