改革与完善中国现行劳动争议处理制度势在必行,大势所趋。具体改革方案和措施尽管多种多样,但我们认为,中国现行劳动争议处理制度改革的基本方向应该是实现调解的社会化、仲裁的民间化和诉讼的相对独立化。可以肯定的是,中国劳动争议处理制度的改革与完善必须加以通盘考量,不能也不应该排除诉讼而单独设计调解与仲裁。中国劳动诉讼制度改革与完善的制度取向是构建相对独立的劳动诉讼制度。

(一)中国现阶段宜建立相对独立的劳动诉讼制度

所谓相对独立的劳动诉讼制度,是指劳动诉讼独立于仲裁,不以经过仲裁作为其启动的条件;同时在一定程度上独立于但并非完全脱离普通的民事诉讼程序,具备自身应有的特殊性。我国之所以应该建立相对独立的劳动诉讼制度是因为:首先,从劳动争议案件自身的特点分析,没有必要建立完全独立于普通民事诉讼制度的绝对独立的劳动诉讼制度。诚然,与普通的民事案件相比,劳动争议案件具有自身的特殊性。这些特殊性主要表现为:第一,劳动争议案件的主体是用人单位和劳动者,二者的主体地位形式上平等而实质上不平等。与用人单位相比,劳动者是弱者 [4],从而导致在诉讼的过程中,劳动者处于明显不利的地位。而一般而言,用人单位经济实力雄厚,在聘请代理人、获取证据、经济支持与保障等方面均优于劳动者。第二,劳动争议案件一般涉及劳动者根本的生存利益,快速结案是保障劳动者基本生活的必然要求。劳动争议案件的审理期间应短于普通的民事案件。第三,劳动争议案件往往矛盾较大,处理不当就会影响社会稳定。劳动争议一旦进入诉讼程序,表明其他解决争议的手段均告失败,此时矛盾已经激化到一定的程度,而且劳动争议案件有时涉及的当事人人数众多。由此决定,劳动争议案件的社会影响面大,关乎社会的和谐与稳定。但是特殊性的存在并没有使劳动争议案件完全异质于普通的民事案件,其本质上仍然是发生在私域中的民事主体之间的一种纠纷。

其次,受我国现行司法体制的制约,如果构建绝对独立的劳动诉讼制度势必造成司法资源的浪费。构建绝对独立的劳动诉讼制度则意味着劳动诉讼与普通民事诉讼的彻底脱离。首先需要修改我国的《人民法院组织法》和《法官法》,根据修改后的法律建立独立的劳动法院,设置专门的劳动法官。其次,需要制定《劳动诉讼法》,确立独立的劳动诉讼程序。绝对独立劳动诉讼制度的构建需要打破我国现行的司法体制,支付巨大的立法、司法成本。那么,此种成本的支出是否为必须呢?正如我们前文所分析的,劳动争议案件虽然具有自身的特殊性,但特殊性的存在并没有使其完全异质于普通的民事案件。这就意味着对于劳动争议案件的处理仍然可以适用民事诉讼制度,只不过对一些具体内容做出适当的特殊制度安排就可以满足需求。

(二)相对独立的劳动诉讼制度的基本内涵

1.“或裁或审”,劳动诉讼独立于仲裁

目前,我国关于劳动仲裁和劳动诉讼关系改革的观点可以归纳为两大类:裁、审择一的单轨制处理模式和裁、审并存的双轨制处理模式。

裁、审择一的单轨制主张劳动争议要么通过仲裁途径解决,要么通过诉讼途径解决,二者只保留其中的一种作为解决劳动争议的方式。有的学者认为应该“只裁不审,两裁终局”。有的学者认为应该“只审不裁”,即劳动争议直接由法院通过诉讼程序解决,无需经过仲裁。 也有的学者认为,“只裁不审”为阶段性模式,“只审不裁”为最终目标模式。“只裁不审”与“只审不裁”比较而言,后者优于前者;前者虽有缺陷,但现实可行,而后者的建立难度较大,故现阶段实行“只裁不审”,但条件成熟后,将劳动仲裁机构改制为法院,实行“只审不裁”。 [7]

裁、审并存的双轨制处理模式主张在处理劳动争议的过程中,仲裁和诉讼是并行的机制,劳动争议既可以通过仲裁途径解决,也可以通过诉讼途径解决。对于仲裁和诉讼的关系,学者们形成了不同的观点。有的学者认为应该实行“一裁一审”,即劳动争议的处理先经过仲裁程序,当事人对裁决适用法律问题不服的,可向仲裁委员会所在地的中级人民法院起诉,法院的判决即为终审判决。当事人对仲裁委员会就事实问题所作的裁决不服的,不得向法院起诉。 [8]有的学者认为部分案件实行一裁终局,部分案件一裁一审。 [9]有的学者认为应该“或裁或审,各自终局”。一般认为,诉讼应该是“两审终局”;仲裁则可分为“一裁终局” 和“两裁终局”]两种不同的观点。有的学者认为应该“或裁或审、裁审自择、一裁一审、两审终审”。 [12]也有的学者认为应该“或裁或审,裁审衔接”。

学者们对于仲裁和诉讼在处理劳动争议的过程中的关系进行了各种各样的探讨,并论述了理由。我们认为,仲裁和诉讼之间的关系应该是“或裁或审”,即由当事人自己选择适用仲裁程序或是诉讼程序,选择仲裁程序的,须有劳动者和用人单位的仲裁协议,没有仲裁协议,一方当事人起诉的,人民法院应当受理。仲裁实行两裁终局,诉讼实行两审终审。此种制度设计使劳动诉讼独立于仲裁,是构建我国相对独立劳动诉讼制度的第一重涵义。其合理性在于:首先,仲裁与诉讼作为解决纠纷的两种途径,各有优缺点。仲裁在解决纠纷的过程中,具有及时、便捷、成本低等优点,对于缓解或弱化劳资双方的对抗情绪也具有积极的作用。相对于仲裁而言,诉讼成本高、耗时长,但其更具权威性,公信力强。因此,在解决劳动争议的过程中,二者应该是并存而非互相替代的关系。其次,仲裁与诉讼制度并存为劳动争议当事人提供了选择的前提,可以充分尊重当事人的自主选择权。劳动争议双方当事人可以根据自己对仲裁和诉讼制度的信赖程度选择适用的程序。再次,仲裁实行两裁终局在一定程度上保障了劳动争议通过仲裁途径解决的公正性。学者们也大量探讨了两裁终局模式的合理性和可行性。 最后,充分保障当事人诉权的实现。相对独立的劳动诉讼制度强调当事人如果选择仲裁应该有仲裁协议,否则即应通过诉讼程序解决争议,以尊重当事人请求司法救济的权利。

2.在普通法院内部设立劳动审判庭

从世界范围看,由于社会背景、历史文化传统等的不同,各国所设立的劳动争议的司法审判机构各不相同,可以归结为以下两种模式 第一种模式—— “普通法院式”,即由普通法院审理劳动争议案件。第二种模式——“特别法院(庭)式”,即由专门的劳动法院(庭)审理。“特别法院(庭)式”的劳动审判组织又分为三种形式:一是自成体系的劳动法院(庭);二是设在普通法院中的专门的劳动法庭;三是具有准司法性的行政机构模式。

我国学者对处理劳动争议的司法机构的类型进行了探讨。有的学者归纳了我国劳动司法机构可以选择的类型:独立型、兼审非独立型、普通专审非独立型、特别专审非独立型。^ “兼审非独立型”已被实践证明不适应我国解决劳动纠纷的需要。有的学者指出,我国劳动司法机构应选择“普通专审非独立型”。有的学者认为,我国应选择“独立型”的劳动司法机构,即成立劳动法院。

我们认为,我国应建立“特别专审非独立型”的劳动司法机构,在人民法院内部设立劳动法庭专门审理劳动争议案件。这是构建我国相对独立劳动诉讼制度的第二重内涵。正如前文所分析的,劳动法庭的设立不会对我国现行的司法体制造成冲击,因为依据我国《人民法院组织法》的规定,基层人民法院可以成立若干审判庭,所以劳动审判庭的成立具有合法性。同时,我国司法审判实践中有一些地区已经设立了劳动审判庭,并取得了一定的成效。如河北省武安市人民法院于1995年2月成立了“劳动审判庭”,该庭为人民法院下属的专门审理劳动争议案件的机构。河南省浙川县人民法院从1999年起设立了“维权法庭”,专门受理、解决有关劳动争议方面的案件。该法庭做到“快立、快审、快结、快执行”,使审结率、执行率均达到100%。2005年月,深圳市中级人民法院在全国首创设立民事审判第六庭——劳动争议审判庭。该庭的主要职能是:审理一审劳动争议案件审理不服基层人民法院裁判上诉的二审劳动争议案件;指导全市两级法院劳动争议案件的审判工作;负责与市劳动、信访部门协调,做好涉法上访工作。

劳动法庭审判人员的构成应当体现出三方性的要求。如德国的劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。基层、州劳动法院审理案件的法庭由本法院自己的1名职业法官和2名外请的名誉法官所组成。联邦劳动法院审理案件的法庭一般由3名职业法官(其中1名为首席法官)和2名名誉法官所组成。名誉法官来自雇主和雇员各方,各占一半,由雇主协会和工会提名,然后由有关部门任命,基层、州劳动法院的名誉法官由地方和州的有关部门任命,联邦法院的名誉法官则由联邦劳工部任命。 我国的劳动法庭审判人员的构成可仿效德国,由专职法官和兼职法官组成,由工会和行业协会或企业家协会提供兼职法官的人选。

　3.在《劳动争议处理法》中确立劳动诉讼特别程序

基于劳动争议案件与普通民事案件相比具有的特殊性,民事诉讼程序不能完全满足劳动诉讼的客观需要,因此有必要在我国即将制定的《劳动争议处理法》中确立劳动诉讼特别程序。在劳动诉讼特别程序中要适当缩短审限、确立相对诉讼时效、强调调解的作用、规定小额诉讼程序。这是构建我国相对独立劳动诉讼制度的第三重内涵。

首先,要适当缩短审理期限。由于劳动争议案件涉及到劳动者基本生存利益的保障,其对诉讼效率性的要求高于普通的民事案件,而民事诉讼法中规定的审理期限过长,远不能适应劳动诉讼对时效性的要求。因此,需要适当缩短劳动诉讼案件的审理期限。

其次,确立相对诉讼时效。依据我国《民法通则》第137条的规定,诉讼时效期间从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起计算。这是一种绝对的诉讼时效。由于我国劳动诉讼适用民事诉讼程序,所以应当适用这一诉讼时效起算点的规定。但是,即使劳动者知道其权利受到侵害,由于劳动者自身的弱势地位,基于各种原因的考量,劳动者可能也不会立即主张自己的权利。此时,《民法通则》中关于诉讼时效的规定就不利于保护劳动者。我们认为,劳动争议案件诉讼时效的起算点应该为劳动争议发生之日,此为相对诉讼时效。劳动关系中的当事人一方向对方提出权利主张或异议,或者向调解组织、仲裁机构、人民法院提出了解决纠纷的请求的时间即为劳动争议发生之日。“应当知道”未必实际知道,实际知道也未必就提出外在可感知的要求。所以,“知道或者应当知道其权利被侵害之日”并非就是“劳动争议发生之日”。对劳动争议而言,确立相对诉讼时效较为妥适。基于此,我国《劳动法》所规定的“从劳动争议发生之日起60日”的仲裁时效应为“相对仲裁时效”。但遗憾的是,在后来的《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中又将“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

再次,强调调解在劳动诉讼中的作用,凸显劳动纠纷调解程序的地位。劳动关系是一种财产关系与身份关系兼而有之的社会关系,其存在着对立的一面,而更多的则体现为利益上的统一。为此,“劳动关系应尽量避免尖锐对立,维持彼此间和谐关系,当有助于社会秩序稳定,立法上当使劳资争议事件均应起诉前先经调解,较为妥适” 劳动纠纷在诉讼之前要经过调解程序已成学界的共识,但是否将其设计为强制程序,尚有待深入研讨。即便是进入诉讼程序,劳动争议在审前和审中都要着重调解。在劳动诉讼程序中突出调解的重要地位,符合劳动争议有别于普通民事争议的特殊性。通过对国外司法实践的考察,我们发现,很多国家都非常重视调解在劳动诉讼中的作用。如在德国,调解是初审法院审理劳资纠纷案件的必经程序。在初审中,每一个案件都必须经过庭内调解,否则,不能收取诉讼费用。 基于劳动关系的特殊性,调解应当在劳动诉讼中发挥重要的作用。因此,我们有必要借鉴其他国家的做法,除非争议的双方当事人明确反对,否则,调解应作为劳动诉讼的必经程序。

最后,规定小额诉讼程序。所谓小额诉讼程序是指针对案情简单,争议标的额小的案件适用的一种简易的民事诉讼程序。小额诉讼程序具有程序简易、审理期限短等特点,满足了诉讼效率的要求,是小额纠纷当事人实现诉讼权利的重要制度保障。世界上很多国家都适用小额诉讼程序,如美国、日本等。劳动争议中诉讼标的额往往较小,如因支付拖欠工资引起的争议,适用普通的诉讼程序耗时长,诉讼成本高,从成本收益的角度考虑,劳动者往往对诉讼望而却步。因此,在劳动诉讼领域,设立小额诉讼程序尤为必要。如日本的东京简易裁判所在小额诉讼制度开创后一年的时间内,就受理了1471件小额诉讼案件,其中,要求支付工资等相关的劳动争议小额诉讼案件为154件,要求支付解雇提前通知补偿金的小额诉讼为42件,占到13·3%的比例。 基于小额诉讼程序的特点,其应在基层人民法院适用,并实行一审终审。