劳动关系中劳动者进行劳动义务后用人单位也需要履行自己的义务，即向劳动者支付劳动应得的费用。但生活中存在一部分用人单位拖欠劳动者工资的情况，在没有必要的条件下，这是不应该的。这样会影响劳动者正常生活，用人单位也需要承担违约的责任。接下来，就跟着若悠网小编一起看看吧。

考核工资不发怎样维权

案例简介：公司拒发绩效工资高管告东家

原告诉称，原告于2010年1月31日进入被告处工作，年薪280，000元，年薪的一半按月平均发放，另一半作为绩效工资在次年年初发放。2011年5月26日，被告将原告年薪调整为480，000元。原告在职期间，被告仅在2011年4月发放了2010年度的绩效工资，未发放2011年1月至2014年1月的绩效工资，应予补发。请求判令被告支付原告：2011年1月1日至2014年1月26日的绩效工资。

被告辩称，对原告陈述的入职时间、岗位、年薪数额无异议。原告系被告处年薪制高管，根据员工手册的规定，年薪的一半均分12份以后作为每月基本工资发放，年薪的另一半作为绩效工资经考核后发放。绩效工资与公司年度盈利能力挂钩，公司年度利润较上一年度有所增长时，公司对年薪制高管人员的绩效工资才予发放，年度利润负增长时，绩效工资为0。被告以归属于上市公司股东的净利润作为公司年度盈利能力的具体考核指标，2011年至2013年，该项指标与去年相比均系负增长状态，故原告及其他年薪制高管的绩效考核得分均为0，不再享有绩效工资，其要求被告支付2011年至2014年的绩效工资缺乏依据。

法院判决：公司拒发绩效工资缺乏制度依据。判决如下：被告于本判决生效之日起十日内支付原告2011年1月1日至2014年1月26日的绩效工资。

法院认为，被告拒发绩效工资缺乏规章制度依据，于法无据。

律师说法：公司拒发绩效工资员工如何维权

本案争议焦点为原告是否享有2011年1月至2014年1月的绩效工资。首先，原、被告对年薪制的一半作为绩效工资发放均无异议，但争议在于绩效工资的发放条件，原告主张不清楚是否需要考核，被告则主张需根据员工手册的规定，以每年度归属于上市公司股东的净利润的增长情况作为考核指标，进行考核后决定是否发放。本案中，原告否认收到过员工手册，被告虽主张劳动合同尾部注明的附件《某控股集团股份有限公司员工手册(试行)》即为其提供的员工手册，但鉴于员工手册中规定有员工报到时需阅读员工手册并签字确认、被告未能提供原告签收员工手册的材料、被告确认增删过的员工手册未告知原告的事实，法院无法确认被告已将员工手册向劳动者进行了公示，亦无法确认原告知晓员工手册的相关规定内容，员工手册不能作为本案的定案依据。其次，被告主张2010年原告绩效得分为0，但经请示后全额发放了当年度绩效工资，其提交的关于2010年度高管绩效发放的请示显示批示内容为：“公司经营首次出现负增长……建议2010年度绩效全额发放……”但实际被告2009年度归属于上市公司股东的净利润与2008年相比也为负增长状态，2010年并非首次负增长，被告提交的该份证据材料的内容与被告的实际经营状况存在矛盾之处。综上，法院认为，被告以归属于上市公司股东的净利润增长情况作为绩效考核指标，并据此决定是否发放绩效工资，缺乏规章制度依据，其不发放原告2011年1月1日至2014年1月26日的绩效工资于法无据，应予补足。

法律依据：1、《劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

以上就是对“公司拒发绩效工资员工如何维权”相关问题的解答。生活中当您遇到诸如此类的问题，请及时咨询当地的专业律师，相信专业律师会为您提供一个合理的解决方案。