导读：又到年关，每年此时都是跳槽的高峰期，劳动者选择此时跳槽的一个重要原因是：许多企业在春节前发放年终奖金。那么，如果劳动者在发放年终奖之前离职，单位是否应当支付给已离职员工年终奖呢?若悠网小编聚焦这一热点问题，整理了相关法律依据、案例、观点，供读者参考。

法律依据

1.《国家统计局关于工资总额组成的规定》

第四条工资总额由下列六个部分组成：

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。

第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;

(二)节约奖;

(三)劳动竞赛奖;

(四)机关、事业单位的奖励工资;

(五)其他奖金。

2.《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》

二、关于奖金的范围

(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。

(二)节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

(三)劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。

(四)其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

3.《中华人民共和国劳动合同法》

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》

第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

相关案例

1.单位与员工约定部分工资作为年终奖在年底发放的，单位应支付该部分年终奖——福州新概念培训学校、厦门市湖里区新概念培训中心与杨淑琴劳动争议上诉案

案例要旨：用人单位在劳动合同中与员工约定年薪中的一部分作为年终奖在年底发放，在单位的规章制度中又规定员工提前离职的不予发放年终奖，由于该部分年终奖属于劳动者应得的工资的范畴，单位有支付该部分工资的法定义务，规章制度针对该部分的规定因免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利应认定为无效。

案号：(2014)厦民终字第375号

审理法院：福建省厦门市中级人民法院

2.用人单位与员工签订的劳动合同与后制定的单位规章制度矛盾时，优先适用劳动合同的约定——上海欧区爱国际贸易有限公司与张涛追索劳动报酬纠纷

案例要旨：用人单位与员工在劳动合同中约定了有关年终奖的发放条件，但之后在单位规章制度中又制定了员工离职不享受年终奖的条款，劳动者主张适用劳动合同要求用人单位支付年终奖的，法院应予支持。

案号：(2015)沪二中民三(民)终字第979号

审理法院：上海市第二中级人民法院

3.年终奖纠纷的举证责任分配及证明标准——伍某诉某集团公司克扣年终奖纠纷案

案例要旨：劳动者对是否存在发放年终奖的事实负举证责任，劳动者已提出证据证明用人单位有发放年终奖的规定，用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立。劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由用人单位承担举证责任。

审理法院：广东省深圳市中级人民法院

4.用人单位与员工在工资协议中约定提前离职不发放年终奖的条款有效——邸建凯诉北京恒都律师事务所劳动争议案

案例要旨：年终奖的发放属于企业自主经营的范围，劳动法对此没有强制性规定。用人单位与员工就年终奖的发放在工资协议中有明确约定的，该约定有效，双方应遵守该约定。

案号：(2015)高民申字第02898号

审理法院：北京市高级人民法院

5.用人单位在员工手册中对十三薪及绩效奖金的发放条件作出明确规定，劳动者也签字认可的，该规定有效——王扣凤与无锡宜必思酒店有限公司劳动合同纠纷案

案例要旨：用人单位在员工手册中制定了有关十三薪及绩效奖金的发放条件，并对劳动者做了相关培训和公示，劳动者也签字认可的，由于此部分内容不属于法律强制性规定，属于企业经营自主权的范畴，劳动者应受单位制定的发放条件的约束。

案号：(2014)苏审三民申字第00928号

审理法院：江苏省高级人民法院

专家观点

1.中途离职的员工年终奖的确定

一般而言，年终奖作为一种奖励，与劳动者正常工作期间所获得的工资应当是区别开来的。用人单位是否发放年终奖，如何发放年终奖，也应当有一定之规范。然而，现实情况并非如此，存在以下多种情形：

(1)截留部分工资作为年终奖。实践中，一些企业一方面担心不发放年终奖会引起众怒，而发年终奖又心有不舍，于是将平时向劳动者发放的月工资里的一部分扣下来，等年终时作为年终奖一并发放，实际还是劳动者自己所应得的那部分工资。

(2)口头承诺年终奖。此种情形一般发生于劳动者入职之出，为激发劳动者努力工作，企业负责人口头承诺当年度业绩与年终奖金额挂钩。但到了年终时，企业对此要么予以否认，要么突然提高工作业绩要求，使得员工在剩余的短时间内根本无法达到目标，从而“丧失”获得年终奖的资格，由此也导致了员工的提前离职。

(3)推迟发放年终奖。年终奖发放的时间在次年年初，此时往往也是劳动者跳槽最为频繁的时期。为防止骨干人才跳槽，不少企业将年终奖推迟到年后发放，有的甚至有推迟到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。

(4)盲目发放年终奖。作为激励手段，年终奖和普通的奖金一样是企业薪酬体系的重要组成部分，应该有完善的发放制度。但是，有的企业没有年终奖的发放标准，而随意发放。还有的企业发奖金的目的性不强，认为只要发了奖金员工就会努力工作，此举反而会导致员工出现惯性心态，无工作积极性。

就以上情形来看，第一种情形中所谓的年终奖内有相当一部分是劳动者本应获得的工资报酬。劳动者提前离职时，无论从年终奖的角度，还是从工资的角度，都应当在查明事实的基础上，支持劳动者对该部分报酬的主张。第二种情形的重点与难点均在于证据问题上，即劳动者对企业的口头承诺能否举证证明。如果劳动者能够举证证明公司承诺这一口头协议的存在，那么公司后来的行为均属违约行为，仲裁机构及人民法院应当按照劳动者完成工作业绩的比例，判令用人单位支付相应的年终奖。第三种情形下，用人单位推迟发放年终奖而导致员工辞职的，双方争议的实际上是上一年度的年终奖，与此处所探讨当年度的年终奖是两个问题，故在此不予详论。第四种情形则需进一步分析。

1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第7条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条第(1)项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于为奖金中的“其他奖金”。

关于劳动报酬，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”就年终奖而言，如果用人单位与劳动者关于年终奖在劳动合同中约定不明确，在集体合同中也没有约定，同时在用人单位的规章制度中对于年终奖的发放条件和发放方式等也未作规定，此时应当认定为用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明确的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效，又由于当前国家对于年终奖尚无统一明确的规定，故最可行、最符合实际情况的合法方式是同工同酬，具体而言即，依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职劳动者本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。概言之，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则，支持劳动者关于年终奖的发放请求。

但是，年终奖毕竟属于奖励范畴，国家并不强制用人单位必须给员工发放年终奖，因此，总体而言，年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，用人单位和劳动者均应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么，用人单位不支付离职员工年终奖，可以获得仲裁机构及人民法院的支持。

2.职工提前离职的，单位应区分情况支付其年终奖

国家没有关于年终奖这方面的法律法规，一般来讲，年终奖励是企事业根据自身当年的经济效益给予自己企业员工的一种年终奖励，年终奖属于企业内部自主管理的范畴，公司可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。但当用人单位与劳动者将年终奖的发放约定在劳动合同中时，用人单位应当根据劳动者的业绩按照合同约定支付年终奖。提前离职的劳动者，对于已完成的工作业绩，应当按照比例支付年终奖。

纵观用人单位的工资奖金甚至福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将年终奖写入企业员工手册或劳动合同的例子不胜枚举。但是企业在设定年终奖的时候，却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的计发条件。而一个清楚的定义和一套完备的计发条件对奖金的设定尤为重要。首先，企业设定年终奖的初衷，有的是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，有的是为了彰显企业文化，体现人文关怀，有的是为了调动员工下一年度的工作积极性，还有的是为了对员工已取得的工作业绩予以奖励，等等。将实现各种目的的奖励统一命名为年终奖，显然过于程式化，不能准确体现奖励的性质和目的，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励，才是企业的明智之选。其次，“奖”与“惩”自古一直是相伴而生，有奖就应有惩，没有区别的奖励必然起不到“奖励”的作用。企业设定年终奖，应当明确奖金的支付人员范围和支付条件，少奖或不奖就成为一种“惩”，不要让年终“奖”变为年终“工资”，成为企业对劳动者应尽的义务。当年终奖的定义和计发条件约定不清楚不完备时，用人单位应当按照公平原则向劳动者支付年终奖，尽管是提前离职的劳动者，也是一样。