我们学政治经济学的时候学习过，企业给工资的原则是按劳分配，同工同酬与按劳分配这两个关于薪酬的词，每个人的理解都有不同的意思，很多人都存在一个疑问，同工同酬是按劳分配吗?接下来由若悠网的小编为大家整理了一些关于同工同酬是按劳分配吗,劳动法有哪些规定方面的知识，欢迎大家阅读!

一、同工同酬是按劳分配吗

1、《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：

(一)是劳动者的工作岗位、工作内容相同;

(二)是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;

(三)是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：

第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;

第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;

第三，地区、行业、部门间的同工同酬。

由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;

第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

2、按劳分配是社会主义公有制经济中以劳动为尺度分配个人消费品(在商品经济中表现为货币收入)的分配方式。它的主要内容包括：

1、个人消费品的分配只能以劳动为尺度，而不能以生产资料的占有状况和其他条件为尺度;

2、每个劳动者应分配的个人收入的多少，取决于他为社会提供的劳动进行必要的扣除之后为个人劳动部份的多少，多劳多得，少劳少得;

3、随着劳动生产率的提高和生产的发展，劳动者能够分到的消费品也将增加。按劳分配执行的是一种等量劳动相交换的原则。

综上，同工同酬不是按劳分配，它们是不同的两个概念，同工同酬是要求不分性别、种族等差别分配工资，而按劳分配则是多劳多得，做得的劳动量越多，收获就越多。这个两个只存在交集，但不同一个意思。

二、《劳动合同法》对同工同酬的相关规定

1、第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

本条是关于一个月宽限期内劳动报酬应当如何确定的规定。《劳动合同法》允许用人单位建立劳动关系一个月内订立书面劳动合同，为解决在这一个月内订立书面劳动合同、有关劳动报酬约定不明的问题，本条作了相应规定。本条专门针对用人单位已建立劳动关系，一个月内未订立书面劳动合同情形所作的规定。本法第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位可能在建立劳动关系之前或者同时签订书面劳动合同的，那么有关劳动报酬的事项就可以在书面劳动合同中规定。规定不明的，适用本法第十八条的规定。用人单位也有可能在建立劳动关系之日起一个月内签订书面劳动合同的，那么在未签订书面劳动合同的期间，如果双方对劳动报酬有约定的，从其约定。如果约定不明的，应按照集体合同规定的标准执行。没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

当然，同工同酬是一个原则，是相对的，不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有一些差别，只要大体相同，也不违反同工同酬原则。

2、第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

本条是关于劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确如何解决的规定。根据本条的规定，劳动报酬约定不明确，引发争议的，应当按照：①用人单位与劳动者重新协商;②适用集体合同的规定;③按照同工同酬原则规定进行处理。

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位立当对劳动者实行同工同酬。目前，我国的集体合同制度不发达，多数企业没有集体合同，行业性和区域性集体合同也很少;或是虽然有集体合同但其中并没有关于劳动报酬的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动报酬时应当遵循同工同酬原则。

3、第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。目前，劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%-40%。在缴纳社会保险费方面，劳务派遣工工与正式工也有差别，正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此，对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题，也是一个社会问题。

同工同酬的提出，鼓舞了广大工作者的积极性，也是我国薪酬制度进步的一种表现，但在实际落实情况来看，还是存在这较大的问题。还是很多企业存在招收只招男或女，还有编制员工和合同制员工的收入和保障相差甚远。