人社部新闻发言人公开表示，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放，如何解读限薪令呢？接下来由若悠网的小编为大家整理了一些关于25省国企限薪令正式公布,具体规定如何方面的知识，欢迎大家阅读!

国企高管薪酬取决于国情

从制度原理上讲，公司高管或其依存的董事会与公司及股东们要么是委托-代理关系，要么是信托关系。但无论哪种法律关系推理，公司高管都可以拿高薪，其逻辑是：公司或股东们为了使利润最大化，必须最大限度地调动经理层积极性，而其中最有效的激励办法就是给高管们合理的高薪，包括股权激励。正因为如此，公司高管拿合理合法高薪乃无可厚非或“约定俗成”的事。

问题是，中国公司高管能否或应否拿高薪是值得商榷的。中国的国情与西方有很大不同，如是国有企业或国有控股的企业，高管们至少不应滥拿高薪。在构建《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等法规时，首先必须划分公务员型高管与非公务员型高管(职业经理人)。对前者，由于他们是组织安排、调动的行政人才，其基本薪酬应与同级别公务员挂钩，比如中石油老总要拿超过国家总理10倍的薪酬，于法于理有据吗?

《意见》细节仍需完善

如果说，英美等国家在治理高管滥拿高薪上还有制度障碍的话，那么《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的出台有其天然制度优势：其一，我们维护国家及社会整体利益的公法与保障个体利益的私法有着本质的天然联系。其二，我们的企业尤其上市公司大多由国有企业转制而来，限制高管滥拿高薪就是社会性或公共性的最好体现，其正当性和程序公正性不容怀疑。但是不可否认，由于缺乏先例与经验，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》无论法理还是制度细节方面均有需完善的地方。

效力层级待提高。按我国的立法理论和法律体系理解，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》顶多只是个规范性文件，其强制性与司法性仍然存在问题。因此，专家建议我国可率先尝试在证券法或税法等较高立法层面，对国企高管薪酬的最高限额和获取薪酬包括股权激励的程序进行原则性的规定，这已是刻不容缓的事。

“双轨制”缺法理。《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》之规定适用于所有行业包括金融业的央企高管，但对于市场选拔包括海外选拔的央企高管则例外。换言之，监管机构对央企高管的薪酬考核体系实行的是内、外有别的“双轨制”，动机是为了照顾“海归”高管。但这有失公平之嫌，缺乏法理支持，也不符合国际惯例，应该实行内外一致的“国民待遇”原则。

决定权有待明确。国企高管薪酬到底由谁说了算?简单的问题在《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》中答案模糊。有人认为应依公司法由董事会决定，但国企董事会与一般公司董事会之权力源和公司治理是有别的，照搬并不合适。从法理逻辑看，国企的“资本家”是全体人民，国企高管薪酬之定夺当然要人民说了算。从制度设计上，应由代表全民股东的代表机构(国资委或国资委的代理人)说了算，其代议机构应属股东会，特殊授权情况下才属董事会。

分类立法需确立。《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》管辖所有行业的央企高管，恐怕有失公允，也是无效率的。较为科学的做法是先从立法上划分垄断(包括半垄断)与竞争性央企，然后依此进行分类立法。具有垄断性或公用事业性的央企，应进行特别立法，其中包括薪酬制度及公司治理机制的特别法律规定;如果央企是竞争性质的就应市场化，可借鉴淡马锡模式即高管薪酬由董事会决定，然后股东会来批准。

约束机制待重构。众所周知，华尔街及我国高管薪酬丑闻的发生往往是约束机制的不完善所造成。长期以来，国企高管的薪酬只负盈不负亏，即赚了钱有激励，赔了钱无惩罚尤其是无赔偿性惩罚，这不符权利义务对等原则。所以，国企尤其垄断性国企高管薪酬制度约束机制，重点应放在如何规制义务及责任履行或承担方面，赔偿机制不可偏废。

监督机制应有力。首先应规范监管机构、监管依据、监管途径和监管评价系统。目前可以暂定人保部、国资委等六部委为监管机构。其次高管薪酬确定程序的规范化与信息披露的透明化仍需加强，换言之，信息披露与程序规范不可偏废。此外，在自律监管方面，应大胆引进股东回避表决或分类表决等公司治理法律机制。

综上，深圳中普劳务公司董事长周鹏表示，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的出台应该是一个划时代的事件：在当前国际金融危机背景下，尽管国际社会极力呼吁要立规建章对金融机构的高管们进行限薪，但迄今仍是雷声大雨点小，美国国会通过的“限薪令”更是胎死腹中。此时，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》尽管并非完美，但其现世本身就意义非同凡响，有引领世界潮流的意味。