工资集体协商中存在的问题及对策思考

张文敬刘晓燕郭景璐

2000年劳动保障部颁发了《工资集体协商试行办法》，确立了工资集体协商内容、协商代表、协商程序，进一步规范了企业内部的分配制度和分配形式。但从执行情况看，推行的阻力很大，试行中遇到不少难题亟须研究解决。

其一，经营者不愿当“出头鸟”。随着企业改革的深化、企业自主权的放开，推行工资集体协商成为一种必然趋势。但由于企业经营者怕自己的“利益蛋糕”通过工资集体协商会减少份额，不想率先打破正常的分配格局。而政府对企业的职能已从过去对其微观管理转变为宏观调控和协调，不能再以行政命令的方式强行干预。企业常常以生产任务紧张、各项工作繁杂、经济效益不好、没有这方面的经验等为借口拖延和推诿，影响了工作的进程。据《工人日报》报道，我省2.5万家企业中，推行工资集体协商的仅930多家，不足4%。而业内人士透露，这4%中还有为数相当的是纸上谈兵。

其二，谁来真正代表劳动者说话。开展工资集体协商到底由谁代表劳动者协商呢？在国有企业，工会领导层是由企业的上级任命或变相任命的。非公有制企业强资本弱劳工已成为当前劳动力市场中的主要倾向。

其三，三方都有畏难情绪。一是劳资管理部门畏难。近年来，劳资管理部门已经把工资审批权下放给企业，企业只要不违反《劳动法》等相关的法律法规，不低于当地最低工资标准，劳动管理部门不愿背上“干预”企业的嫌疑。同时，他们希望把更多的精力用在规范劳动力市场上，使用人单位和劳动者真正拥有一个双向选择的均等机会。二是劳工组织者畏难。会算帐、懂维权、能协商且德高望众能够代表劳工利益的组织者太少。工资集体协商，毕竟不是简单的职工代表报价老板还价，最后折衷的办法如果不能以量化做指标，不是凭理论依据和数据支撑，其协商的最后执行情况很难达到“双赢”。有媒体报道，杭州一中日合资企业于2001年开展了工资集体协商后，效果比较理想。他们在协商过程中，仅其中的一份协商提案就达15页约1万字，其中包括397个数据、263道算式、17张图表，引用《劳动法》等法律条文6处。如果不具备一定的专业素质和法律知识恐怕很难制订出这样的提案，能否读懂都是个问题。三是企业经营者畏难。效益好的国有企业，法人代表怕因此影响正常生产，不愿打破常规“没事找事”。改制企业，经营者控股比例较大，害怕自己的既得利益受损。效益不好的企业，连最低工资标准都未必达到，搞工资集体协商更是空谈。而具有一定规模的个体私营企业，多是白手起家凭借自身能力打下基业的企业家，他们的自主意识往往很强，如果不是特殊原因，一般不会听取别人的意见，尤其是关于分配方面的意见。为数相当的合资及外资企业现在还没有工会组织，即使有，其权力和地位也都受制于企业的经营者，直接与老板谈判协商工资的能力现在还不具备。

随着企业改制步伐的加快，社会经济结构也会发生重大改变，劳资矛盾会越来越突出，工资集体协商如果不能顺利开展，势必影响劳动者的利益，甚至影响经济的发展和社会稳定。因此，要切实采取有效措施，把工资集体协商工作抓紧抓好。

一、政府要进一步加大指导力度。一方面要强化工资分配的宏观调控能力，及时确定最低工资标准，发布工资指导线、劳动力市场指导价位、居民消费价格指数，督促工会组织通过厂务和政务公开的形式，使企业的劳动生产率和经济效益及时公开；另一方面，要进一步加大对劳动法律法规的宣传，指导企业经营者通过工资集体合同的方式确定工资标准，使企业的工资分配制度既符合市场经济的要求，促进企业效益的增长，又保证劳动者的合法权益不受到侵害。同时，要进一步规范企业集体合同的签订。由于劳动力市场供大于求，一些经营者为降低人工成本，就频繁更换技术工种较低的在岗工人。有些企业通过签订短期劳动合同，致使劳动者不敢或无闲暇提出相应的要求。有的甚至与劳动者只签定一两个月的劳动合同。因此，劳资管理部门有必要研究制定短期合同签订的适用范围。