一、离职合同签了还能要求赔偿吗?

1、离职合同签了不一定还能要求赔偿

《劳动合同法》第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

2、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

(1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(2)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

二、劳动合同到期不续签怎么赔偿?

1、劳动合同到期不续签是否需要赔偿，得分两种情况来看：

(1)如果单位不续签，需要进行经济补偿。

(2)如果员工不续签，要看具体情况又细分为两种情况：

①如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。

②如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。

2、劳动合同的订立程序

(1)由用人单位提出要约邀请，寻找并确定劳动者

这一阶段包括以下四个步骤：

①公布招工简章或就业规则。公布的内容包括两个方面，一是招工条件，二是录用后的权利义务。涉及招工的工种或岗位、招收的名额、招收对象及条件、招工地区或范围、录用后的工资、福利待遇、劳动保护条件和应遵守的单位规章制度等。从法律角度看，招工简章或就业规则具有要约的法律效力。

②自愿报名。劳动者根据招工条件结合自身的志愿爱好，自愿报名。根据我国劳动法规规定，单位招收职工，必须招收年满16周岁的劳动者，特殊行业招收未满16周岁未成年人时需要经过特殊审批。符合条件的劳动者自愿报名应招，是对公布内容的一种认可，表明愿意在此基础上与用人单位协商订立劳动合同。

③全面考核。用人单位对报名的应招人员可以进行德、智、体全面考核。具体考核内容可以根据生产或工作的性质和需要有所侧重。例如，招收学徒工人，可以侧重文化考核;招收技术工人，可以侧重该工种的技能考核;招收繁重体力劳动者，可以侧重身体素质的考核;招收初级技术工人。考核标准可以稍低;招收高级技术工人，考核标准可以稍高。

④择优录用。用人单位对应招人员进行全面考核后，应严格按照公正、公平的原则进行评判，不得徇私舞弊。对考核结果必须公开张榜，公布择优录用人员，接受群众监督。

经过上述四个步骤，用人单位就能够确定受要约人，即愿意接、受用人单位条件并与该单位协商订立劳动合同的劳动者，于是进人第二阶段。

(2)签订劳动合同

也即完成要约和承诺的全过程。经过上一阶段，受要约人确定后，即由用人单位提出劳动合同的草案，劳动者如果完全同意，即视为承诺，劳动合同即告成立。如果劳动者对劳动合同草案提出修改意见或要求增加新的内容，应视为对要约的拒绝。双方继续经过新的要约一一再要约，反复协商，直至最终达成一致的协议。

三、医疗期满被辞退有补偿吗?

1、医疗期满被辞退不一定有补偿。

(1)具体是否可以得到补偿，与职员在医疗期满后是否向单位提出了请假请求、请假理由是否合理等有关。

(2)劳动者在与用人单位的劳动合同关系中，无论是从事原工作事宜，还是从事用人单位新的工作安排，其前提均为劳动者有一个到岗上班的身体条件，如劳动者不具备该条件却要强行到岗上班，与《劳动合同法》的立法目的不符，也不利于劳动者的身心健康。

(3)故此若是医疗期到期后职员又向公司提交了病假单，要求继续休病假，且经过核实发现职员不具备从事原工作或新安排的工作的基本条件，在此情况之下，公司解除双方劳动合同关系，则需要支付解除劳动合同的经济补偿金。

2、所谓医疗期是劳动者受伤后依法享有的，停止工作、接受医院治疗的时间周期。

单位不与职员签署劳动合同本身就是一种违法行为，实施此类违法行为的直接后果，就是可能需要向职员支付双倍薪资。单位若因没有与职员签署劳动合同而没有签署劳动合同，故此没有为其缴纳工伤保险，职员受了工伤后，所有工伤赔偿金都应由单位承担。

不管是因为自己辞职，还是被辞退需要办理离职手续，在办理相关手续之前，职员都可以结合实际情形，判断自己是否可以获得赔偿金。对离职合同签了还能要求赔偿吗存在其他相关疑问的，可通过点击下方“立即咨询”按钮，我们会匹配专业律师为您解答问题。