一、雇佣关系的重大过失是指什么

在处理每一起具体案例时，要判断某一位雇员是否存在重大过失，我们需要考量各种相关因素，包括损害结果的可预见性、损害结果发生的可能性与它是否具有可以被避免性、这位雇员是否具有符合其职业要求的专业技能水平、他/她是否有同自身年龄段相称的认知及辨别能力、是否出现了严重违法操作规程的行为、以及是否存有拒绝听从任何忠告或建议的情况等等。在这样一种实行社会主义市场经济的法制语境下，尽管雇主同雇员在民事法律层面上具有地位平等的特征，然而实际并不是如此。在实际生活中，雇员受雇于雇主并开展由雇主制定的各项工作任务，雇员的职务行为是完全为了配合和协助保障雇主的最大利益，而雇主正是通过雇员的这些职务行为从中获取源源不断的收益；因此，雇员的地位往往偏向属于较为脆弱的那部分群体。我国的劳动法就充分彰显了人本主义原则，是为了切实保护劳动者的合法权益。即便雇员在履行雇佣职责过程中确实造成了雇员伤害这种重大过失事件，在分配责任的时候还是应该适当考虑到雇员这一方。针对个案的不同具体情况，我们建议将雇员一方的责任比例定义在10%至40%之间较为适宜。

《中华人民共和国刑法》第十五条

应当预见自己的行为可能发生危害社会的结果，因为疏忽大意而没有预见，或者已经预见而轻信能够避免，以致发生这种结果的，是过失犯罪。过失犯罪，法律有规定的才负刑事责任。

二、雇佣关系的诉讼时效是多长时间

雇佣关系的诉讼时效适用民事纠纷诉讼时效。根据相关法律的规定，，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。

法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。

《民法典》第一百八十八条

向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。

但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。

法律是一种强大的工具，它可以保护弱者，制约强者，维护社会的公正和公平。但是，法律的力量并不仅仅在于它的规定和惩罚，更在于我们每个人的理解和遵守。正如本文的标题所提出的问题，“雇佣关系的重大过失是指什么”，我们每个人都有责任和义务去学习和理解法律，去遵守法律，去维护法律的尊严和权威。只有这样，我们才能真正实现法治社会的理想，才能真正实现公正和公平。