一、非法裁员如何收集证据

在法律层面上，针对非法裁员行为，劳动者无需自行收集相关证据以保护自身权益。在裁员事件中，承担证明责任的是用人单位。只有当用人单位能够充分证明其员工确实出现了可被辞退的情况时，才可以启动相应的裁员程序。相反，如果用人单位未能提供任何有效证据来支持其裁员决定，则将被视为违法裁员行为，并需按照相关法律法规向员工支付相应的赔偿金。

值得注意的是，根据我国最高人民法院于2019年颁布实施的《民事诉讼证据的若干规定》，在涉及劳动争议纠纷的案件处理过程中，若因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定引发劳动争议，则应由用人单位承担举证责任。

《劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、非法裁员如何界定

非法解除劳动关系是指企业在员工裁员过程中违反了法定的条件和程序实施的行为。例如，如果企业未能按照相关法律要求向员工发出书面形式的解雇通知书，或者在未经合法程序的情况下解雇了在本公司患有职业病的员工，这些都可以被认定为非法解除劳动关系。简单来说，无论是因为什么原因，只要企业没有按照现行的法律法规合法地解除与员工的劳动关系，就可以被视为非法解除劳动关系，员工有权要求企业支付相当于经济补偿金两倍标准的赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“非法裁员如何收集证据”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。