一、口头降职不降薪能信吗

若降职但保留原薪资的决定完全遵循了企业依法制定的规章制度之条款并未对劳动者的合法权益造成任何不良影响，那么这一行为并不违反劳动法律法规。

然而，若此项决策与相关规章制度不符或者是企业蓄意侵犯劳动者的合法权益，那么无疑将构成违法行为。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条

国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第八十条

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、口头降职降薪没有书面通知怎么办

在这种情况下，倘若企业决定对员工进行岗位调配，但同时保持其基本薪酬不变，那么只要经双方自愿协商并达成共识，员工便需恪守这一安排。

然而，这一调整必须以书面形式确定下来以便于日后追溯。若员工对上述提议存在异议，有权予以拒绝。若是双方之间因此产生争议，可以选择向相关机构提交调解请求，也可根据法律程序提起仲裁乃至诉讼来寻求妥善解决方案。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条

发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“口头降职不降薪能信吗”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。