2004年6月1日，洪某与某机车部件有限公司签订劳动合同，合同期限自2004年6月1日至2005年5月30日止。合同期满后双方未续订，公司继续安排洪某在原工作岗位上班。2005年7月10日上午，洪某在该公司冲床车间作业时不慎受伤，后在人民医院进行治疗，诊断为食中指离断伤。2005年10月，劳动和社会保障局认定洪某为工伤，市劳动鉴定委员会鉴定洪某为七级伤残。洪某受伤后，要求单位支付工伤待遇，并要求保持与单位的劳动关系，该公司认为劳动合同已期满，不同意保持与洪某的劳动关系，双方发生争议。2005年11月10日，洪某申请仲裁，劳动争议仲裁委员会于同年12月16日作出裁决：1、双方依法订立劳动合同;2、某机车部件有限公司给付洪某医疗费、一次性伤残补助金、停工留薪期工资等费用。

评析：

本案涉及到两个法律问题：一是事实劳动关系的认定，二是用人单位能否因职工工伤而解除劳动关系。

一、我国《劳动法》第十七条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系，应当订立劳动合同。”而作为劳动关系主体的用人单位和劳动者，形式上地位是平等的，但实质上是不平等的，在他们之间还有一种管理和被管理的行政隶属关系，用人单位处于积极、主动的有利地位，而劳动者处于消极和权利防卫的弱势地位，在现实生活中常有用人单位故意拖延不订立劳动合同的现象存在。为此，省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》明确规定：“用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳动并接受其管理，指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应当认定为事实劳动关系。”本案中，某机车部件有限公司在签订的原劳动合同期满后，没有及时作出决定和通知洪某重新签订劳动合同，而让洪某继续在本单位原工作岗位上工作，并向其支付相应的劳动报酬，这些做法符合法律、法规规定的事实劳动关系的要件，因此，洪某与该机车部件有限公司间已形成事实上的劳动关系。

二、劳动关系的解除既涉及劳动者的就业机会和生存权利，也影响到用人单位的生产经营，因此须慎重对待。特别是对用人单位单方面解除劳动关系的情形，我国劳动法律法规都作了严格的限制，即必须具备法定的情形，否则用人单位不得单方行使解除权。同时我国《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。”本条第(一)项、第(二)项、第(三)项之所以以法律上的形式规定不得解除劳动合同，就是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。