案情:美籍人唐尼于2005年1月进入上海某家外商独资企业工作,被聘为公司的亚洲销售总监,年薪高达20万美金,每月还有其他福利住房补贴以及每年的子女学费、探亲机票费等等。唐尼与公司签订的合同为五年期限,04年底唐尼依据中国的有关外籍人在华工作的政策和法规,办理了《外国人就业证》。在华工作期间唐尼帮助公司签订了几笔大的订单,尽职尽力。可是在08年12月,公司突然发出通知,以唐尼不能完成公司目标,管理不善,近期的工作行为对公司的正常经营管理带来极坏的影响,与其立即解除劳动关系。这突如其来的打击,令唐尼大惑不解,自己的行为那点违反公司的规章制度了,自己没有做过与公司利益相违背的事情啊?!与公司总经理以及HR经理沟通了多次,被告知是总部公司做出的董事会决议,该决议难以改变。唐尼没有办法找到了上海君拓律师事务所温明律师委托处理此案。经上海市劳动争议仲裁委员会审理,裁决认为公司的解除行为违法,应当支付唐尼经济补偿金以及相关补贴奖金共计约10万美金,后本案经法院主持双方调解结案。上海君拓律师事务所温明律师评析:对于外国人在中国就业的,根据《外国人在中国就业管理规定》,用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《外国人就业许可证书》后才可以在中国合法用工。否则,外国人在中国的劳动不受我国劳动法律法规的保护,只能构成劳务关系。本案中的关键点是公司的解雇理由是否成立,外籍人士的赔偿标准如何确定。根据《劳动合同法》的规定以及相关司法解释的规定,用人单位解除劳动关系需要有法定的理由,以及严格的程序。用人单位对于解雇劳动者负有很重的举证责任,这些都严格的约束了用人单位,不能随意解雇员工。唐尼所在的公司解除劳动关系的理由是唐尼不能完成目标,管理缺失,近期的工作行为对公司的正常经营管理带来极坏的影响。公司对于该理由是客观存在的来举证是相当困难的。在仲裁庭审上,公司没有提供充分的证据,并且提供的证据也不符合法律对证据要求的形式要件。因此,对于解除行为证明力的不足是仲裁没有支持公司的关键。所以,用人单位在解雇无论是外籍员工还是中国员工,都应当谨慎处理。在法律规范下,保留相关的证据以及合法的依据,否则将冒极大的败诉风险。根据《劳动合同法》的规定,用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的,应当根据47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。但,《劳动合同法》47条又规定了“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”因此看来唐尼这种外籍高管按照法律的规定能得到的赔偿金就很少。但根据上海的相关规定:获准在本市行政区域内就业的外籍人员和台、港、澳人员的劳动权利义务,由用人单位的董事会或管理机构确定后,在劳动合同中加以约定。因此没有约定的,应遵照我国法律规定操作。本案由于仲裁认可了公司为违法解除因此支持了唐尼的全部诉求。通过本案的分析温律师提醒劳资双方:外国人在中国就业的,其权利义务是否受我国劳动法调整,关键看该外国人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证,未取得就业许可证的,实践中一般视为非法就业。外籍员工在中国就业时,更应该注意维护自己的合法权益,在劳动环境,用工时间、休息休假以及解除劳动关系的补偿上,最好明确约定相关权利义务,以求最大限度保护自己的权益。
外籍高管被解雇,申请仲裁获支持
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