一、绩效工资发放标准

绩效薪酬的计算依据严格遵守绩效评估体系所定下的标准，而这一衡量标准则由各个企业单位依照本组织的真实状况和需求进行专门定制。

在实际的操作流程中，我们发现绩效考评分类主要可分为以下三种：

第一，较为简洁明了的方式，即根据考评所产生的成绩差异区分不同等级或层次，每个级别均映射到固定金额的绩效奖励之上；

在各式各样的绩效薪酬计算方案之中，这种基于分级分档并对应固定收入的方式被广泛应用，因为其便捷性与易操作性使之备受欢迎。

例如，针对职能部门内的员工，绩效评估结果可以划分为A、B、C以及D四个层次，在制定的绩效评估方案中需明确陈述：

当绩效考核结果为A级时，对应的绩效薪酬数额应是多少；

同样，当考核结果评为B级时，对应于绩效薪酬的数目又是多少……通过这样的方式，只需参考特定员工的具体绩效考评结果便能准确得知其应享有多少绩效薪酬。

第二，预定了总体绩效薪酬的数额，并根据相符的考核细则确定绩效薪酬的比例关系；

以某公司为例，其在某种岗位的薪资架构设计上采用的是基本工资+绩效工资+各类津贴的组合方式，其中，绩效工资则根据不同岗位及求职人的个体特性，有明确设定的总金额。

例如，基本工资设为a，绩效工资部分设为b，然而最终每位员工能否真切地获得b元的绩效工资，就需要参照每个工作月的具体绩效评估成果来做决定。

如以百分数表示绩效，若得分超过85分，即可获得全额绩效工资；

若得分为75至85之间，则绩效工资将递减至80%；

若得分为60至75之间，则绩效工资将递减至70%；

若得分低于60分，则仅能得到绩效工资的50%。

以这种方式计算，假设某员工某月的绩效考核结果为80分，那么他将要领取的绩效工资计算公式应为：

b*80%。

第三，绩效工资的计算方式严格依赖于具体的业绩金额情况，采用渐进式、多样化的绩效工资分配比例来逐项进行计算；

在诸如业务部门此类直接面向客户的一线销售领域，因面临的挑战、压力与竞争较大，为激发员工勇敢面对困境创造出色业绩，故特别倾向于采用更能扩大奖励差距的绩效奖金方案。

例如，普遍不会设立绩效工资的上限，并且业绩表现优秀的员工还能额外获得较高的绩效奖金提成比例。《中华人民共和国个人所得税法》

第二条 下列各项个人所得，应当缴纳个人所得税：

（一）工资、薪金所得；

（二）劳务报酬所得；

（三）稿酬所得；

（四）特许权使用费所得；

（五）经营所得；

（六）利息、股息、红利所得；

（七）财产租赁所得；

（八）财产转让所得；

（九）偶然所得。

居民个人取得前款第一项至第四项所得（以下称综合所得），按纳税年度合并计算个人所得税；非居民个人取得前款第一项至第四项所得，按月或者按次分项计算个人所得税。纳税人取得前款第五项至第九项所得，依照本法规定分别计算个人所得税。第三条 个人所得税的税率：

（一）综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率（税率表附后）；

（二）经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率（税率表附后）；

（三）利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得，适用比例税率，税率为百分之二十。

二、绩效工资没写入合同怎么处理

绩效工资没写入合同，具体可以协商解决。劳动合同不约定绩效工资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动工资部分按企业薪酬制度执行即可。《民法典》第四百七十条

合同的内容由当事人约定，一般包括下列条款：

（一）当事人的姓名或者名称和住所；

（二）标的；

（三）数量；

（四）质量；

（五）价款或者报酬；

（六）履行期限、地点和方式；

（七）违约责任；

（八）解决争议的方法。

当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。

法律是社会的基石，是维护社会秩序和公正的重要手段。我们每个人都应该尊重法律，遵守法律，维护法律的尊严和权威。正如本文的标题所提出的问题，“绩效工资发放标准”，法律不仅是一种规定，更是一种教育和引导。我们应该从法律中学习如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。只有这样，我们才能真正实现法治社会的理想，才能真正实现公正和公平。有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。