一、单位调岗3个前提条件

在此种情况下，我们需要详细满足以下五个必备条件：

首先，劳动合同中必须明文规定了关于员工岗位调动的相关条款；

其次，劳动者需与原始工作岗位的要求所具备的技能及能力不相符；

再次，岗位调换须为公司的生产经营以及未来发展所需所必需；

然后，调换至新岗位的位置与旧职位之间具有相关性，并且工资待遇不应低于原来的水平或者能够有所提升；

最后，岗位调换必须综合考虑员工本身的实际情况，力求实现人职匹配效果的最大化。

当遇到职务级别降低、内部员工削减，因工作需求，用人单位有权单方面将劳动者调整到其他岗位（部门）进行工作，以及存在双方签订过脱密期协议的情况时，如果劳动者提出离职申请，用人单位仍可根据自身需要进行劳动者工作岗位的单方面调整。《劳动合同法》第35条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、单位调岗不降薪劳动者怎么维权

如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗行为是有效的，劳动者应当服从单位的调岗行为。

如果单位的调岗行为不符合上述情况的，则劳动者可以拒接单位的调岗行为，如果单位因此与劳动者解除劳动合同，或者劳动者因此辞职的，劳动者可以要求单位给予赔偿；

而且如果是单位辞退劳动者的，属于违法解除劳动合同，劳动者可以主张双倍赔偿。如果没有解除劳动合同的，劳动者可以与单位协商调回原来岗位，如果单位不同意，劳动者可以申请劳动仲裁要求调回原来的岗位。《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“单位调岗3个前提条件”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。