一、劳动合同法又再入职劳动赔偿是多少

1.在常规情况下，赔偿金额根据第二次应聘上岗之日来展开计算，而这之后的任职期间是无法提出FCC（预期的带薪休假）的请求。

尽管如此，如果在之前的若干年内已累计了较长的工作量并因此导致相关损失，我们仍建议您寻求法律援助以获得合理评估及协商。

2.在再次应聘时，您需要重新填写相应表格，签订新的雇佣协议。

通常情况下，用人单位会依据新的入职日期来确定相关的薪酬福利待遇，而您无法主张要求恢复过去首次入职时享有的额外补偿。

然而，在极特殊的情况下，如存在合同双方对相关责任未能达成共识或法令规定需要进行补偿时，也可以考虑采取法律途径。

3.关于经济补偿的月工资计算方法，请注意依照劳动者应当获取的税前工资额。

这其中包含计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴等各类货币收入。

若劳动者在劳动合同解除或者终止前的12个月内平均工资明显低于当地最低工资水平，则将按照该地最低工资标准为基础计算补偿金额。

对于那些在合同期不够12个月的劳动者，计算平均工资的时间范围就需扩大到他们实际工作的月份。

4.对于经济补偿的计算，参考的标准是劳动者在同一家用人单位的服务年限。

原则上，每满一年对应支付一个月的固定工资。

对于不满六个月的情况，经济补偿大约是半个月的固定工资。

对于长期服务且月工资超过用人单位所在地直属省份、自治区、直辖市政府所统一发布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，给予经济补偿的金额应按照该职工月平均工资三倍的额度执行，并且只能享受十二年的上限。

5.请留意，在您离开公司的那一天，通常就可以办理好离职手续并领取工资以及所有经济补偿。

但是，有些用人单位会选择把工资与赔偿金放在下一个发薪日一并记账给员工。

届时，请确保您确认这些款项已经全部进入您的银行账户。

《劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

二、劳动合同法规定旷工几天解除劳动合同

旷工一般是指员工未经单位同意，无正当理由不到岗的行为，员工无端旷工可能给用人单位造成比较大的损失，特别是一些关键的岗位，又无法及时找到替代员工的，可能会给单位造成更大的损失。

对于员工旷工多久，用人单位可以将其开除，法律上并没有明确的天数，用人单位要结合本单位的生产经营情况，自行制定规章制度进行合理规定。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。

需要注意的是，用人单位在制定规章制度时应当遵守相应的程序，内容要经过民主协商、不违反法律法规等，规章制度制定后要向劳动者送达或有效公示；如果确实做不到完整的制定程序，至少应保证规章制度的内容不违法，还要依法进行了公示或送达，这样即使有些程序上的瑕疵，一般在实务中也会采信这种规章制度。

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律是一种普遍的约束，它既保护我们的权益，也规范我们的行为。我们每个人都应该充分了解和理解法律，以便更好地保护自己的权益，更好地生活在这个法治社会中。正如本文的标题所提出的问题，“劳动合同法又再入职劳动赔偿是多少”，法律的学习和理解是一项长期的任务，需要我们不断地努力和探索。我们应该珍视这个过程，把它看作是一次自我提升的机会，以便更好地适应社会的发展和变化。