一、公司是否可以拿打卡记录强制辞退
在我国，企业通常无法仅仅依据考勤记录便对员工实施强制性的解聘操作。
依据《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关法律法规的规定，企业若想结束与员工的劳动关系，需具备合理的解除劳动合同理由，同时严格依照法定流程来执行，才能确保公平公正。
而所谓的“合理解除劳动合同理由”通常囊括：
员工因严重违反公司规章制度、严重失职渎职、严重违反劳动纪律等行为而导致的劳动关系破裂。
除此之外，企业在决定解除劳动合同时，还应提前向员工发出书面警告，并给予其改正错误的机会，除非在特殊情况下，该员工的行为已经严重到无法再与其保持良好的合作关系。
尽管考勤记录可作为企业管理及评估员工工作表现的重要参考数据之一，然而仅以考勤记录为由来解除劳动合同往往并不足够充分。
企业在做出人事决策时，应当综合考量诸多因素，例如员工的工作绩效、实际贡献、行为举止等等。
若企业决定解除劳动合同，务必依法依规地履行相应程序，包括向员工发送书面解雇通知书、与员工展开协商等环节。
倘若员工认为企业的解雇行为存在违法之处，他们有权依法向劳动仲裁机构申诉或者提起法律诉讼，以此来捍卫自身的合法权益。
因此，企业应当高度重视员工的劳动权益保护，在处理员工离职事宜时，务必严格遵守相关法律法规的规定，以避免产生不必要的法律纷争。
《劳动合同法》第四十三条工会在劳动合同解除中的监督作用
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、公司是否可以单方面对员工调岗
一般情况下，公司不可以单方面对员工调岗。调岗是对劳动合同重要事项的变更，应当协商一致但，法律另有规定的除外。劳动合同法规定了公司单方面调岗的情形：
一、不能胜任工作，公司可以单方调整工作岗位。
当然，调岗也不是随便调整，要遵循合理性原则。关于调岗合理性原则，2020年7月10日人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》中，对“用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”给出了调岗合理性应当考虑的因素：
1）是否基于用人单位生产经营需要；
2）是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3）是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5）劳动者是否能够胜任调整的岗位；
以上内容也可以作为你判断公司调岗是否合法的参考依据。
二、医疗期满后，不能从事原工作，公司可以单方调整岗位，另行安排工作。
这里的“不能从事原工作”在相关法律法规中没有明确定义。但是可以从以下几个方面认定：
1、医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的；
2、劳动者完全丧失劳动能力的；
3、劳动者失去某一岗位从业条件的。如眼睛失明，无法从事驾驶工作；
如符合以上情况，公司是可以单方调整岗位的。
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司可调整工作岗位。
原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条将“客观情况”分为两类：一是发生不可抗力；二是出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并，企业资产转移等。
如果公司能够证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，调整员工岗位，员工不同意的，公司提前三十日通知或者额外支付一个月工资，可以解除劳动合同。
意思是如果不同意调岗，就给钱走人。
此外，很多单位的劳动合同里约定了单方调岗权，需要注意即便约定了单位具有单方调岗权，调岗也至少要符合：
1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
3、不具有侮辱性和惩罚性；
4、不存在其他违法情形。
总之，调岗应当具备合法性和合理性。
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在我们日常生活中，法律是一种无形的约束，它既保护我们的权益，也规范我们的行为。无论是在工作中，还是在生活中，我们都需要充分了解和理解法律，以便更好地保护自己的权益。虽然法律可能看起来复杂和深奥，但是只要我们愿意花时间去学习和理解，就能够掌握它的基本原理和应用。正如本文的标题所提出的问题，“公司是否可以拿打卡记录强制辞退”，每一篇文章都是一次学习和理解法律的机会，我们应该抓住这些机会，不断提高我们的法律素养，以便更好地适应社会的发展和变化。
