一、公司让员工到外地支援可以不去吗

面对公司强行指派外派任务的情况，作为员工有权利予以拒绝。

关于员工外派和支持性任务，若在劳动合同中存在清晰明确的相关条款，则需严格依照合约所规定的内容执行。

反之，如先前并未就此类事务做过详细约定，而现在企业却强制要求员工外派或者承担其他支援活动，这便等同于变更劳动合同中的工作内容以及工作场所，在此种情况下，双方须进行充分的商议，否则将依据劳动合同的实际履行情况，通过提起仲裁或诉讼来维护自身权益。

在使用外派人员的用工模式过程中，用工单位应当特别关注以下几个方面：

根据《中华人民共和国劳动合同法》的基本原则，即“谁雇佣谁负责”，该法律法规明确规定了用工单位对于派遣劳动者所负有的五项义务；

同时，用工单位还需要遵循同工同酬的原则，确保被派遣的劳动者能够享有与本单位劳动者同等的待遇；

此外，被派遣的劳动者有权参与到用工单位的工会活动之中，亦可自行组建工会；

最后，用工单位不得擅自设立派遣机构，向其所属系统内派遣劳动者。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条

【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十八条

【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条

【件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规

损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第八条用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

二、公司让员工待岗多长时间算合法

依据现行的相关法规条例，企业有权在生产经营暂时停滞的状况下，对旗下员工实行待岗安置。

至于具体时间长度，法律并未设立明确的规定。

然而，对于已经受伤或生病的员工来说，无论其是因为工伤还是非因工负伤的原因，只要处于法定的医疗期限之内，企业均不可借此作为理由来解除与其之间的劳动关系。

在此期间，企业则有义务依法按时缴纳员工的各类社保费用，以及负担他们的日常生活开支。

按照现行的规定，如果是由于雇佣方自身原因而导致工厂停产、业务停业的，那么在一个工资支付周期之内，雇主仍需按照员工提供正常劳动的价值支付薪水;

若超过这个期限，雇主则可根据员工实际付出的劳动力，在与员工重新协商后按新的标准支付工资，但是需保证此标准并不低于当地政府制定的最低薪酬要求;

同时，如果雇主在这期间未能为员工指派任何工作任务，将必须按照当地最低工资标准的80%来支付员工的基本生活维持费。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“公司让员工到外地支援可以不去吗”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。