一、调岗降薪可以主张经济赔偿吗

首先，除非是用人单位仍然主动维持或者在原来基础上提升与劳动者所签订的劳动合同中所规定的条款及条件来进行续签，而劳动者却坚决反对这种续签行为的特殊情况之外，所有因合同期满导致固定期限劳动合同的终止，用人单位都必须无条件地向劳动者支付相应的经济补偿。这也就是说，当用人单位和劳动者签订的劳动合同走到最后一刻时，倘若用人单位能以诚恳的态度与劳动者进行充分的沟通，并且劳动者愿意接受降薪的方案，那么这份劳动合同就应该得以延续下去。反之，若劳动者无法接受这样的降薪方案，那么双方就应该按照法律程序终止这份合同，同时，用人单位也有义务向劳动者支付相应的经济补偿金。

其次，关于经济补偿的具体金额，它将根据劳动者在用人单位工作的实际年限来确定，每满一年就需要向劳动者支付一个月的工资作为补偿。对于那些工作时间超过六个月但不足一年的劳动者来说，他们可以获得相当于一年的经济补偿；而对于那些工作时间不足六个月的劳动者来说，他们则可以获得相当于半个月工资的经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

二、调岗降薪合理吗

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众所周知，用人单位无权随意更改员工的工作岗位。

具体原因在于，劳资双方在劳动合同签署阶段未被绑定，仍处在一种平等的谈判关系下，各方均有权进行磋商讨论，最终决定员工的工作岗位。

当某个工作岗位被确立后，该决定便会对劳资双方形成约束力量。

因此，企业在调整员工工作岗位时，必须坚守平等协商的原则。

同时，如果雇主想要单方面改变员工的工作岗位及薪酬待遇，那么这种行为必须具有充分的合理性。

在正常运营情景中，如果使用单位要调整员工岗位并提高/降低薪酬，则需要劳动关系双方通过友好协商方式达成一致，并以书面形式确认这个决定。

而用人单位是无法独自随意调整员工岗位以及薪酬的。

当然，如果员工明确表示不同意此类变动，他们可以选择拒绝签订这份合同，在此情况下，作为雇主的用人单位不能够进一步降低员工的工资福利待遇，这无疑构成了违法的行为，应当负起相应的违约责任。

《劳动合同法》第四十条无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“调岗降薪可以主张经济赔偿吗”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。