一、员工产假结束后未上班算自离吗

这取决于实际情形以及贵公司的相关规定。

若无明文规定则可视为自动离职，通常需由贵司依据员工旷工行为以及违反劳纪规定对其进行解聘。

自动离职系指劳动者在未获批准辞职或要求终止雇佣关系未获认可的情况下私自离岗或违约逃离工作岗位；

亦包括劳动者未经合理说明无故离岗；

另外，还有部分劳动者受到高薪待遇的吸引而擅自转职，这些都属于自动离职的范畴。

《企业职工奖惩条例》第十八条

职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

二、员工产假期间工资怎么发？

对于在员工休产假期间的薪资发放标准，我们提供了三种可能的处理方式：

首先，当雇主并未为员工缴纳生育保险时，在此期间的薪资则需由雇主自行承担。

这里需要注意的是，具体的薪资水平将会依据国家给出的指导政策，比如上一年的薪资水平。

当然，若由于某些特定原因使得上一年内的个人工资水平有所波动，我们建议您参考员工产假之前的12个月内全额发放的工资总数，以此作为衡量产假期间月工资的基准。

其次，如果雇主已经为员工投保了生育险，那么一般来说，该待遇都将由生育保险基金会承担，即发放给员工的生育生活津贴。

至于生育生活津贴的的具体额度，将以该女职工作的企业上一年度所有员工的月平均工资为准。

最后，倘若雇主仍已为员工投保生育险但出现了特别情况，即员工所享有生育生活津贴无法完全填补其原本应该获取的工资性收入，这部分缺口则需由雇主自行填补。

值得注意的是，无论以哪种形式进行薪资支付，如果未能正常支付或是支付不足，或许会对贵公司带来多重影响：

1、劳动争议的产生可能性：

拖欠工资本身就是一种违反《劳动合同法》的行为，根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，势必导致被动辞职以及经济补偿金的申请胜诉风险。

2、可能需要负担起行政层面的法律责任：

根据《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等相关法律法规，拖欠工资等于直接触犯了劳动行政管理机构设立的各种严厉惩戒制度，如期限支付罚金、加倍支付欠薪、罚款等。

只需有员工发起投诉，劳动行政机构便将严格依据法律规定对相关企业施以这些严肃惩罚。

3、如果严重到拒不支付劳动报酬，那您的公司就可能要面对刑事风险了：

《中华人民共和国刑法》中明确记载了一项关于拖欠劳动报酬的犯罪行为——“妨害公务罪”，而根据最新的《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》中的相关规定，我们认为员工依照《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规应得的工资、薪金、津贴、补贴、加班费等劳动报酬，均应视为适用于刑法第二百七十六条之一第一款的“劳动者的劳动报酬”范围之中。

产假在此范畴之内。

所以，如果您的公司拒绝支付员工的产假工资，一旦涉及的金额较大，极有可能构成“妨害公务罪”，届时要承担相应的刑事责任。

关于“数额较大”的数额标准如下：

1、对一名劳动者拖欠超过三个月且总金额介于五千元至两万元之间的劳动报酬；

2、对十名以上劳动者拖欠的劳动报酬总金额达到或超过三万元至十万元的区间。

《女职工劳动保护特别规定》第八条

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条

劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

第三条

具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：

（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；

（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。

各省、自治区、直辖市高级人民法院可以根据本地区经济社会发展状况，在前款规定的数额幅度内，研究确定本地区执行的具体数额标准，报最高人民法院备案。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“员工产假结束后未上班算自离吗”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。