当前我国商业秘密保护中，有两个问题非常突出：一是正在审议中的《劳动合同法(草案)》第16条规定为保护商业秘密，对劳动者实行竞业限制;二是我国商业秘密刑事保护存在诸多问题。

一、竞业限制问题

1.竞业限制涉及劳动者的重要权利。劳动(雇佣)关系与商事关系不同，雇主与雇员在经济上并非平等(雇主有解雇雇员的权利)。在这一普遍前提下签订的竞业限制合同，很可能会侵犯劳动者的生存权、劳动权、择业自由权以及合法竞争权等重要权利。目前，我国一方面竞业限制运用不足，该运用的没有运用;另一方面竞业限制的法律规定不科学，容易造成滥用。有关调查表明，我国各地司法、执法机关，对竞业限制的形式要件和适用对象,竞业限制的期限、地域、补偿，缺乏统一认识。《劳动合同法(草案)》(以下简称《草案》)第16条的相关规定由于本身存在的问题以及执行中的问题，将会对劳动者合法权益的保护、人才市场的发展以及国民经济和社会的发展，产生不利影响。

2.《草案》第16条存在的问题。第一，未区分重要的商业秘密和一般的保密信息。《草案》第16条对竞业限制的前提条件未作区分。其"用人单位"被知悉的"商业秘密"中，可能存在各种情况，从重大发明到一个客户经理人员的个人嗜好，均可以构成"商业秘密"。商业秘密尤其是经营秘密，广泛存在于各类企业中，暂时、零碎的商业信息，也可以构成商业秘密。从理论上讲，任何企业都有商业秘密存在。以上认识，导致在实践当中，企业为了鸡毛蒜皮性质的商业秘密，滥用竞业限制合同，限制职工的就业自由。在目前《草案》第16条规定的情况下，劳动者不容易维护自己的权益。

第二，将与商业秘密有关的竞业限制，扩张为同类产品或同类业务。《草案》第16条中规定限制的范围是"本单位同类产品或同类业务"，这就偏离了竞业限制保护商业秘密的本来方向。即使出于正当的保护商业秘密需要，为保护商业秘密，而进行竞业限制，也是雇主与劳动者之间的不等价交换。所以美国等发达国家在实践当中要求，竞业限制的领域只能与劳动者在本单位接触的技术、经营秘密有关，其范围小于而绝不能等于本单位同类产品或同类业务。

3.《草案》第16条执行中的必然问题。第一，竞业限制约定，可能蜕化为单方要求、格式合同，甚至规章制度。有关调查表明，几乎一半的机构认为或同时认为，规章制度中的竞业限制也可成立;有1/3的机构认为或同时认为，格式合同中的竞业限制也可成立;有少数机构认为或同时认为，单方要求，也可产生竞业限制。被调查机构的回答，反映了实际情况。《草案》第16条规定的竞业限制"在劳动合同中约定"，在实践中已经被认为是"竞业限制权"，从而使"约定"蜕化为单方要求、格式合同，甚至规章制度。一旦如此，我国就会成为世界上第一个在企业当中无限制、普遍推广这种侵害劳动者权利规定的国家。